Wednesday, August 20, 2008

Materi MSDM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DoseN : Ibu Farida ELmi

Ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia antara lain :
Ø Analisis Jabatan (menempatkan sifat dari pekerjaan masing-masing karyawan )
Ø Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut para calon pekerja.
Ø Menyeleksi para calon pekerja.
Ø Memberikan orintasi dan pelatihan bagi karyawan baru.
Ø Menata olahupah dan gaji (cara mengkompensasi karyawan)
Ø Menyediakan intensif dan kesejahteraan.
Ø Menilai kinerja.
Ø Mengkomunikasikan
Dan apa yang hendak diketahui manajer :
Ø Pelatihan dan pengembangan.
Ø Membangun komitmen karyawan.
Ø Peluang adil dan tindakan alternative.
Ø Kesehatan dan keselamatan karyawan.
Ø Keluhan dan hubungan (Relasi) tenaga kerja.

Proses-proses MSDM antara lain :
1. Analisis jabatan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Orientasi
5. Penempatan
6. Pelatihan
7. Kompensasi
8. Penilaian kerja
9. Healthy
10. Pengembangan
11. Bagaimana karyawan ini betah agar tidak pindah ke perusahaan lain.
Fungsi SDM sebagai strategi partner yaitu SDM ini sebagai mitra sejajar dalam proses perencanaan strategi baik dalam formulasi dan inflentasi dari strategi bersaig dan mencakup seluruh organisasi perusahaan SDM mampu berfungsi untuk mendorong dalam formulasi strategi, kalau ada kemampuan manusia.

ANALISIS
Analisis Pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan dari suatu perusahaan dan harus mempunyai tanggung jawab, pekerjaan, skill, dan job description.
Deskripsi pekerjaan adalah daftar pekerjaan, tanggung jawab,hubungan pelapornya siapa yang bertanggung jawab dan kondisi pekerjaannya seperti apa.
Spesifikasi pekerjaan adalah daftar persyaratan tenaga kerja untuk sebuah pekerjaan. Seperti : syarat pendidikan, keterampilan (menguasai bahasa inggris), kepribadian.

REKRUTMEN
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dewngan motivasi kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan di identifikaso dalam perencanaan kepegawaian.
Kendala-kendala rekrut antara lain :
v Karakteristik Organisasi
v Kebijakan Organisasi
v Tujuan organisasi
v Rencana SDM
v Program perjanjian kerja
v Kebiasaan perekrut
v Kondisi eksternal
v Persyaratan pekerjaan

Proses Perekrutan Yaitu :
© Pembuatan rencana rekrut
© Penyusunan strategi
© Mencari pelamar kerja
© Menyisihan pelamar yang tidak cocok
© Memelihara kumpulan pelamar
Kegiatan Rekrut antara lain :
a. Menentukan kebutuhan jangka pendek sampai jangka panjang.
b. Upaya untuk mendapatkan informasi mengenai kondisi pasar tenaga kerja.
c. Menyusun bahan-bahan rekrut yang efektif
d. Menyusun program rekrut yang sistematis
e. Mendapat calon yang berbobot
f. Mencatat kualitas pelamar
g. Untuk mengevaluasi ke efektifan pelaksanaan rekrut.

SELEKSI
Seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi criteria atau posisi yang tersedia.
Teknik seleksi adalah :
1. Formulir lamaran adalah untuk mencocokan si pelamar dengan pekerjaan.
2. Rekomendasi
3. Pengecekan referensi
4. Wawancara kerja ada 6 tipe yaitu :
a. Wawancara Terpola
b. Wawancara Semi Terstruktur
c. Wawancara Tidak Terstruktur
d. Wawancara Stress
e. Wawancara Kelompok
f. Wawancara Dewan

Elemen-Elemen Seleksi :
Ø Penentuan Tujuan Organisasi
Ø Mendesain Pekerjaan
Ø Mengukur Kesuksesan
Ø Spesifikasi Pekerjaan

Tahap-tahap seleksi antara lain :
Ø Formulir lamaran untuk mencocokan pelamar dengan pekerjaan.
Ø Mintalah para ahli untuk menentukan komponen tugas-tugas untuk pekerja yang lowong.
Ø Pilihlah tugas penting untuk ukuran contoh pekerjaan.
Ø Bagilah tugas-tugas ini menjadi beberapa langkah.
Ø Ujilah pelamar itu.
Ø Hubungkan nilai contoh kerja pelamar itu dengan presentasinya dalam pekerjaan.

PENEMPATAN
Penempatan (Placement) adalah pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegang berdasarkan kebutuhan jabatan dari pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kepribadian karyawan.

ORIENTASI
Topik-topok orientasi :
· Isu organisasional
· Tunjangan karyawan
- Skala bayaran dan tanggal gaji
- Liburan dan hari besar
- Jam istirahat
- Tunjangan pelatihan dan pendidikan
- Konsling
- Tunjangan asuransi
· Perkenalan
- kepada penyelia (atasan)
- Para pelatih
- Kerabat kerja
- Job description
- Job posting adalah Metode efektif yang digunakan untuk penempatan mengenai ada atau tidaknya lowongan pekerjaan pada papan pengumuman perusahaan.

Proses pembuatan job description :
1. identifikasi pekerjaan
2. ringkasan pekerjaan
3. tanggung jawab dan kewajiban
4. otoritas dan pemegang jabatan
5. standar prestasi
6. kondisi kerja
7. spesifikasi pekerjaan

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Proses pelatihan ada 5 langkah :
1. Analisis kebutuhan
2. Rancangan instruksional
3. Validasi
4. Implementasi
5. Evaluasi
Pengembangan Manajemen adalah usaha meningkatkan presentasi manajemen dengan menanam pengetahuan perubahan perilaku atau meningkatkan keterampilan untuk menguatkan prestasi perusahaan dimasa yang akan datang.


Proses Pengembangan :
1. Menilai kebutuhan strategi perusahaan
2. Menilai prestasi manajer
3. Mengembangkan manajer
Teknik dasar pelatihan ;
a. On the job training
b. Magang
c. Belajar Informal
d. Instruksi pekerjaan
e. Program belajar
f. Audiovisual
g. Pelatihan tersimulasi
h. Komputer baik internet maupun yang lain

Pengukuran efek pelatihan di ukur dalam 4 kategori :
1. Reaksi
2. Learning
3. Behavior
4. Hasil

Perbandingan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan
v Fokus : saat ini
v Penggunaan pengalama kerja : Rendah
v Tujuan : persiapan untuk pekerjaan saat ini.
v Partisipasi : Wajib

Pengembangan
v Fokus ; Yang akan datang
v Penggunaan pengalaman kerja : Tinggi
v Tujuan : untuk perubahan
v Partisipasi : sukarela

Pelatihan adalah proses mengajar karyawan baru, keterampilan dasar yang dibutuhkan karyawan untuk menjalankan tugasnya.

Tujuan :
1. Mengajar keterampilan teknis untuk melakukan pekerjaannya.
2. Menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi yang cepat.
3. Memperbaiki mutu dan jasa.
4. Mendorong produktivitas untuk tetap bersaing.
5. Memperkuat komitmen karyawan.

Pengembangan adalah upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen sekarang maupun masa depan dengan menanamkan pengetahuan, mengubah sikap dan meningkatkan keterampilan.

Tujuan :
1. Meningkatkan kinerja masa depan organisasi
2. Promosi
3. Mempersiapkan karyawan pada jabatan baru
4. Untuk pengembangan nilai-nilai sikap yang benar dalam bekerja diperusahaan
5. Untuk mengembangkan keterampilan
6. Agar lebih cepat menanggapi perubahan (Inovasi)

3 point yang berubah dalam pengembangan :
1. pengetahuan
2. perilaku
3. keterampilan




MSDM yang strategi adalah sentral untuk pencapaian keunggulan adalah MSDM strategi dengan cara :
1. Meningkatkan kinerja bisnis
2. Mengembangkan culture organisasi ke arah inovasi dan kelenturan
3. Pola dari penyebaran SDM terencana
4. Membangun angkatan kerja yang setia, kompeten
5. Komunikasi 2 arah yang sehat
6. Menyaring manajerial yang potensial
7. Gaji yang bersaing

Peran SDM sebagai Mitra Strategi :
- SDM sebagai mitra sejajar dalam proses perencanaan strategi baik dalam formulasi dan implementasi dari strategi bersaing dan mencakup seluruh organisasi perusahaan.
- SDM mampu berfungsi untuk mendorond dalam formulasi strategi kalau ada kemampuan manusia. Contoh : Fedex, DHL

KOMPENSASI

Kompensasi adalah semua bentuk upah atau imbalan yang muncul dari pekerjaan yang dilakukan.
Kompensasi ada 2 yaitu :
1. Langsung (Upah, gaji, insentif, tunjangan)
2. Tidak langsung ( Uang liburan, Asuransi)





Ada 4 faktor dasar menentukan tarif upah yaitu :
a. Faktor hokum
Misalnya :
§ Upah minimum
§ Tarif lembur
§ Tunjangan
§ Keselamatan
§ Kesehatan kerja
§ Jam kerja maksimum
§ Diskriminasi
§ Mempekerjakan anak dibawah umur 15th
§ Hak portabilitas (pemindahan hak dari satu orang ke orang lain)
b. Faktor serikat kerja atau buruh
c. Faktor kebijakan
§ untuk garis pedoman kompensasi
§ untuk yang baru 20% diatas upah pasar yang berlaku
§ untuk promosi dan demosi
§ untuk pembayaran lembur
§ untuk masa percobaan dan cuti hamil
d. Faktor Keadilan
§ Eksternal
§ Internal

Benefit and service

Manfaat dari healthy dan safety
a) Meningkatkan produktivitas
b) Meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkompoten
c) Menurunkan biaya-biaya kesehatan dan asuransi
d) Tingkat pengajuan klien menurun
e) Fleksibilitas dan adaptibilitas lebih besar karena meningkatnya partisipasi dan kepemilikan
f) Rasio seleksi tenaga kerja lebih baik karena citra perusahaan meningkat.

Penyebab umum stress :
- atasan / supervisor
- gaji / salary
- keamanam / security
- keselamatan / safety

MSDM Global

MSDM Global adalah struktur organisasi yang mampu mengimbangi pengendalian kantor-kantor pusat di Amerika Serikat.

Jenis-jenis Internasional :
-Eksport
Liesen / lisinsi
Waralaba / franchising

Tantangan SDM dari bisnis Internasional ada 3 :
1. penyebaran, mengabaikan likasi geografis
2. diseminasi pengetahuan dan inovasi, mengabaikan asal
3. mengenali dan mengembangkan bakat secara global

tantangan SDM di luar negeri :
1. budaya
2. politik
3. hokum
4. ekonomi